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徹底した「人財」思想に基づき、 人事戦略を支える
システム再構築を推進

東京海上日動火災保険株式会社
東京海上日動システムズ株式会社

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徹底した「人財」思想に基づき、人事戦略を支えるシステム再構築を推進

東京海上日動火災保険株式会社(以下、東京海上日動)は、「お客様の信頼をあらゆる事業活動の原点におき、『安心と安全』の提供を通じて、豊かで快適な社会生活と経済の発展に貢献すること」を理念に掲げ、収益性・成長性・健全性において、国際的にも高い実力を発揮する損保業界の雄だ。時代変化に対応した顧客満足を生み出す源泉は優れた人材である、とする同社。そのポテンシャルの開花を支援するために、ホストベースだった旧来の人事システムの全面再構築に挑んだ。
お客様のチャレンジ
HPのソリューション
ビジネスベネフィット
会社概要
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お客様のチャレンジ

「人財」と組織の活性化を支援する環境整備を進めたい

各社の合併や自動車保険への外資参入など、ここ数年来大きな再編が進む損保業界は、厳しい優勝劣敗の時代に突入した。その渦中で、東京海上と日動火災は2002年4月の持株会社方式による経営統合を経て2004年10月に合併。売上高に相当する正味収入保険料で国内損保業界No.1に位置し、従業員数約1万7千人を擁する企業として東京海上日動火災が誕生した。また、同社は世界トップクラスの保険グループを目指すミレアグループの中核企業でもある。

製造業などの装置産業と違って、保険会社にとっては人こそが企業価値の源泉であり、人材は最大の財産、まさに「人財」である。したがって人事に関しては、他業種はもちろん他の金融業と比べてもかなり戦略的な取り組みや投資をしている。東京海上日動では、客観的な観察・分析に基づいてOJTや個々の適性・能力に合わせた要員配置を行うなど、合併前から人材育成に力を入れてきた。そして今回、より公平性の高い人事評価、育成型人事の一層の推進を図るために、人事制度の全面改革に取り組んだ。同社は新人事制度の基本方針として2つの柱を設けた。ひとつは「透明で公正な制度と運用を軸とする成果・実力主義人事を徹底し、社員の働きがい・やりがいの向上を目指す」、もうひとつは「コンピテンシーを活用して、人材育成の強化を図る」である。すなわち、社員のアウトプットとして顕在化した「成果」や、その源泉となる潜在的な「実力」に立脚した「成果・実力主義」を導入。各自のポテンシャルを最大限に開花させながら、人材と組織の活性化することを指向したのである。

2002年(当時、東京海上)、本格的に検討が開始された同プロジェクトは、客観的な視点で現状の人事業務・人事システムをとらえ直す必要性を痛感。外部のコンサルティング・ファームをパートナーにその分析を進めた。その結果、各種帳票をはじめとした紙ベースの管理が多いこと、さらにその起票―承認―アクションに至る工数やタイムラグが、加速するビジネスと新たな人事制度導入の制約になる可能性を発見。スムーズな情報の流れやその管理をシステム化することで、より生産性の高い人事マネジメント体制の確立を目指した。

損害保険という業務の性質上、国内各地はもとより海外にも同社は数多くの拠点を置いており、各自のキャリアアップや地域社会との適切な関係保持のために、全国型の社員は概ね4〜5年ごとに転勤する。また、新入社員の採用や定年退職なども相当数に達する。その中で、さらなる活性化を求められる人事管理業務を紙ベースで進めることは、もはや不可能になっていた。起票から集約、申請から承認といったプロセスのフローを大幅に見直すことで、人事部門が人材の最適配置や適性評価などにパワーを注ぎやすい環境にすることが不可欠だった。そこで同社は、業務改革の手段としてITの最大活用を検討。仕組みづくりの一環として旧来のホストベースの人事システムを刷新し、大規模な業務改革と、オープン化による柔軟性の両方を目指したのである。

HPのソリューション

パッケージの採用と柔軟なアドオン開発で高度な要件に対応

東京海上日動システムズ株式会社 ビジネスソリューション本部 経理ソリューション・サービス部 部長 奥村 達也 氏
  東京海上日動システムズ株式会社
ビジネスソリューション本部
経理ソリューション・サービス部 
部長 奥村 達也 氏
同社は翌2003年1月、以上の戦略的ベクトルを基に、新人事システム構築のパートナー選びを進めた。数社の提案を吟味した結果、PeopleSoftをベースにした開発を提案したHPを指名した。

「人事業務のスケジュール上、新制度のスタートは2004年7月が最適でかつ必須でした。さらに同年10月には東京海上と日動火災の合併が控えていました。残された期間は1年強、人事システムのほとんど全てを抜本的に再構築するわけですから、まさに時間との戦いでした。その中で、HPはプレゼン段階から制度や業務の主旨をよく理解して実装経験豊かなエンジニアを動員していましたし、開発―運用までをワンストップでフォローする体制ができていました」と、同社のシステム戦略を主管した東京海上日動システムズ株式会社ビジネスソリューション本部経理ソリューション・サービス部部長 奥村達也氏は語る。

また、ビジネスプロセスに固有・独自の部分が多い他のパッケージに比べて、PeopleSoftはコア部分が緩やかでアドオン開発が容易な点も魅力だった。柔軟なパッケージと、ユーザとベンダの密接なパートナシップ、そして膨大かつ緻密な業務要件の把握。これらの最適な組み合わせこそが活用されるシステムにつながる。同社人事企画部の考える研ぎ澄まされた人事戦略と、システム戦略を主管した東京海上日動システムズの強固なマネジメントがそれを成功させている。

例えば、毎年5000人規模で行われる定期異動に関しても、要員を次々と数珠繋ぎ状に異動させる、いわゆる「玉突き人事」ではなく、一人一人の希望や実績、適性やキャリアプラン等と会社全体の戦略を摺り合わせ、“1 to 1”でアサインしていくものだ。そのようなきめ細かい要求に応えるためには、データベースの徹底した正規化に基づいて、自在な切り口で活用することができる柔軟なシステム構造が求められたのである。

さらには、東京海上と日動火災両社で過去別々に蓄積された形の異なる保有情報を新システムに継承することも必要だった。

「会社組織やシステムが新しくなっても、社員の属性情報や異動履歴といったデータを移行投入して初めてシステムが利用できる状態になります。いわば『データの引越し』です。新システムに合わせて、プラットフォームを越え整合性を維持して過去のデータを引越す作業は、新規アプリケーションの開発とは違った難しさがあり、最後まで苦労しました」(奥村氏)

ここでもHPは大きな力を発揮し、システムテスト段階でアプリケーションの不具合と移行データの不具合が混在する中、入念な解析による切り分けと移行テストを繰り返しながらアプリケーションと移行データの品質の両方を短期間で高めていき、本番移行を乗り切ることに成功した。

また春の新規採用や定期異動、年末調整、人事考課など、人事業務には年間数次にわたるピークが存在する。そこで、同社は期ごとにパターンを分析し、全国の支店・支社からのトラフィック量やシステムバックボーンのキャパシティを設定した。HPは、性能検証に専用のチームと環境を配置し、これらの各ピークに対応したシナリオで性能テストを行い、アプリケーションも含めたチューニングを実施。ピーク要件をひとつひとつクリアしていった。

「基本的な方針として、システム開発に際してはリスクを分散しコントロールするために年間を通じて季節ごとに発生する人事業務の特性に応じて、リリースフェーズを細かく10回くらいに分割しました。反面、スケジュールは輻輳し短い時間でテストとリリースを繰り返す必要がありました。厳しい時間的制約の中で各リリースフェーズに万全のサポート体制で臨むべく、 HPの開発部隊はピーク時には総勢250人にも及んだ開発チームの作業状況を全てガラス張りにし、デジタルデータでリアルタイムに進捗を把握、マネジメントしていきました。プロジェクトの状況を完全に見据えたプロジェクトマネージメントの実施が大きな成功要因だと思います」(奥村氏)

ビジネスベネフィット

新しい組織を支える新しいシステムとして、さらなる成長を

以上の多重的な配慮が実を結び、2004年7月にまずは東京海上単独で第1フェーズが無事カットオーバー。新制度がスタートした。その後10月の合併を挟みながらも、プロジェクトはフェーズを追って順調に進行していった。

新システム導入後は、それまで紙ベースで起票していた各種の申請なども社員各自が入力するようになるので、ユーザフレンドリーな画面構成や入力欄の配置などが追求された。実際、人事企画部や各地域の業務支援部との人事情報の共有化が進むことによって、各種申請業務の処理速度も格段に向上した。当初懸念された全社的浸透も、「社員から『新しい会社の新しい人事システム』という意識で迎えられることによって、予想以上にスムーズに進行しました」(奥村氏)。さらに、現場第一線からの人事情報インプットにより、情報集積プロセスの効率的化も図られた。

一人一人に目を配りながら、成果実力主義に基づく人事考課や適性に応じた配置を目指す東京海上日動の人事制度改革を支える本システムは、2005年8月の最終フェーズのリリースに向かって、さらなる成長を続けている。

「ひと口に人事システムといっても、勤怠や給与は、業種業態を越えた共通部分が多く、比較的パッケージの機能をそのまま適応させることができます。しかし、人材育成を目指し人事異動や人事考課に関連する業務は、企業戦略上のノウハウを注がれる重要ポイントであり、東京海上日動にとって今後も、ブラッシュアップと成長を継続していくべきフィールドです。その意味からも、時にはパッケージの持つ業務プロセスを越えた対応も必要になる場合があります。ハード/ソフトウェアを提供するプラットフォームベンダとしての側面と、業務や戦略を深い部分で理解してアプリケーション構築を担うという両面から、新技術をキープしつつ最適な構築を進めてくれた点で、HPを評価したいですね」(奥村氏)

「戦略は人材から」の思想のもと、人事制度改革、合併という変化を進化のためのチャンスへと転じた東京海上日動。時代を先取りした同社の人事戦略インフラを、HPはパートナーとして今後も支え続けていく。

東京海上日動のチャレンジ

 
  • 成果実力主義を支える新たな人事 制度の実現
  • 人材リソースの的確な評価と異動 やアサインの最適化
  • 帳票文化からデジタルデータ・ドリ ブンな人事文化への移行
 

HPのソリューション

 
  • パッケージ導入と適切なアドオン開発によるスピードと最適化の両立
  • 人事イベントに沿って細分化されたフェーズ設定の実行
  • 独立した検証部隊によるチューニングの徹底
  • 透明度の高いガラス張りの進捗管理・品質管理と報告体制
 

結果

 
  • 各自が必要事項を入力する“e セルフサービス”文化の徹底
  • 申請―アクションまでの効率化と迅速化
  • さらにきめ細かい人事評価やそれを反映した配置体制の徹底
 

会社概要

東京海上日動火災保険株式会社
本社: 〒100-8050 東京都千代田区丸の内一丁目2番1号
代表取締役社長: 石原邦夫
資本金: 1,019億円
創業: 1879年(明治12年)8月
URL: http://www.tokiomarine-nichido.co.jp

  本ページに記載されている情報は取材時におけるものであり閲覧される時点で、変更されている可能性があります。予めご了承下さい。  

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